许倬云先生是美国芝加哥大学博士，著名历史学家,《从历史看领导》是他的讲演记录。作者从中国历史文化中提炼出有关领导哲学与领导艺术的诸多事例与人物，为企业领导的培育提供了古为今用的智慧谋略。

　　部落——会社共同体

　　部落里人与人之间的关系有很深的归属感，每个人都感受到部落的兴亡盛衰与自我的生存有不可切割的关联。
　　以部落的结构来譬喻公司，具有相当的意义，“部落”的概念，是以一个人群当做文化的共同体。从文化共同体的层面上看，人，就不是制度中的一个小螺丝钉，而是一个活生生、有血有肉、有爱憎有喜怒的人。换言之，以这种眼光来观察，则可超越从管理学的角度来观察图表、流程的缺陷。使我们明白，我们正面临的问题，正要处理的，是活生生的人，而不是流程图。
　　谈到部落的特性：第一，部落的规模不很庞大。当部落的规模发展至类似于近代国家时，就不称为部落了；第二，部落的统御方式并非全然制度化，一部分是传统式的，一部分则是个人领导的；这两项特性结合之下，于是产生了第三个特性，即部落之成员对部落有强烈的归属感。此归属感并非信仰，亦非法律之保障，而是由参与而产生的亲密感觉，它不同于企业式的合约，而是一种义结金兰式的情感。
　　根据以上我们对“部落”所作的假定，包括三个特征及其象征，我们对于“企业”加以审查，它是个法律上、企业行为上的结合，或者是个“部落”。用日语解说，就是所谓“会社共同体”，其内涵则比“公司”或“企业”所指涉的内容更为丰富与深切。作为一个“共同体”，公司也应是休戚相关的组织，一荣俱荣，一枯俱枯。

　　公司文化及公司认同感

　　企业是否具有文化？企业本身其实是具有文化内涵的。假如走进一家大公司，上了第十四层楼，有道重要的玻璃门，进入后静悄悄的，每个人都踮着脚尖走路，层层关卡，层层通报，才能进入，这就是一种公司文化。另一个公司，却是从老板到工友都卷起袖子做同样的工作，分不清谁的职责为何，工作时嘻嘻哈哈，上下班时间也不很准时，这又是另一种文化。公司文化的是非、好坏，我们暂且不予评估，但这是种独特的气氛，会影响到公司员工的态度与效率。
　　缔造好的风气与文化最重要者，就是把人当人看。走到十四层楼上，必须层层关卡、层层通报，等待良久才能见到负责人，这不是良好的企业文化，因为它不把人当人看，我们所要缔造的是把人当人看的文化。这种缔造风气的态度，换言之即儒家所谓的“仁”，就是设身处地为他人设想，从对方的角度来看待事情，这个公司文化就容易缔造，就能掌握员工的向心力，使大家有认同感。

　　领导范围的限度

　　一个领导者的领导范围有哪些？首先，他是个构思者，即具有独到的眼光来构思。其次是个决策者、设计者、观念沟通者，不论用号令下达之方式、讨论之方式或者说服之方式，任何方式的运用都是将其构思与决策与属下沟通。同时他是收集各种资讯、意见、市况、产销情形的资讯集中者，也是个监督者、奖惩的裁判者，领导者至少须具备这五种功能。当然，世上少有五项全能的领导者，所以他必须将部分权责委托他人处理。因此领导者必须衡量自己的专长，其余权责则应委托别人或与之分工，这就是授权。
　　授权的过程包括三个项目：第一，识人的能力，了解何人具有何种能力；第二，授权时需有明确的界定，清楚说明授权的内容里有哪些款项；第三，考核的能力，整个授权过程中，直到考核其才能之前，都不应干涉被授权者的处理方法，直到考核其处事成绩之后，再决定此人是否称职。考核之外，第四个项目是明确的分工，分工明确才能使分散的一千人之力量能集合为一人之总力量，同时要考虑到不使分工的功能重叠而造成冲突，更不要将同一件工作同时交给数人。若尚在考虑谁是最合适的人选，最好是以该工作的课题询问他的看法，而不直接告诉他正是考虑的人选之一。

　　将将与将兵

　　就领导的方式而言，有所谓的“将将与将兵”。第一个将字是动词，第二个将是名词。当年汉高祖问韩信，樊哙能带多少兵？韩信答：十万人。高祖又问：滕婴呢？韩信说，滕婴善带骑兵，其他兵则不擅长。汉高祖后来又问，我刘某本人可带多少人？韩信说，一千人左右差不多。那韩信呢？他自称多多益善。高祖很不高兴地说，既是如此，何以你沦落为我的手下？韩信这才回答：“你能将将，我能将兵。”
　　一个真正的领导者，不要视自己为带兵的人，而要视为领将者。带兵的官只能冲锋陷阵，无法运筹帷幄。韩信只是个带兵的人而不是领将之才。
　　将将之人有几个特点：第一，他善于运用将领的才能。第二，他清楚每位将官的长处与短处，晓得每个手下将领的特性且派置于适当的职位，如知道滕婴不能带领步兵，樊哙则不能留守。第三，明白手下的将领中谁是可以随时接管自己职务的人。一个带兵的将领随时都有在战场上阵亡的可能，同样的，企业的领导者也随时可能有意外的状况突发。所以，一个领导者必须随时准备接手的人选，这个人选并非是自己的竞争者，而是代替者。接班人有其独特的性格和特质，不要希望将他塑造为第二个自己。若要从外引进人才作为接班人是方法之一，但多半机会不大，因为自外引进的人才不熟悉该企业的文化，不容易运用既有的人力。在自己左右的助手中训练是较容易的事，但切忌引动彼此竞争的危机；也不可过早认定继承人的人选，因为自己可能眼光有误，而该人选也可能发展的结果不如所愿，甚或会有更适合的人选产生。这也是一门艺术，无法预先决定，必须时时刻刻留心观察。
　　——摘自《从历史看领导》　许倬云著　广西师范大学出版社