□新华社记者　高路

　　春节假期已过，回老家过年的农民工又要回城务工了，“上班族”也都重返职场。就业的法律保障，又将成为劳动者的一大牵挂。
　　《劳动合同法》、《就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》，施行已1个多月，这三部法律法规给职场带来可喜变化的同时，也遇到一些“烦恼”。
　　立意与设计良好的法律法规，在向“构建劳资关系新格局”目标推进的起步阶段，需要哪些“守护”？

　　认知还有盲点

　　经过一些“裁员事件”后，关于劳动合同法“无固定期限合同不是铁饭碗”的认知，渐入人心。然而，眼下人们对劳动合同法等法律法规的理解，仍有一些误区和盲点。
　　智联招聘网在1月份开展的一项调查显示，尽管劳动合同法已被“热炒”，但仍有七成多被调查者不了解具体内容，近半数被调查者仅通过媒体报道才对个别焦点条款“略知一二”。
　　与部分劳动者的“一知半解”相比，部分企业的“盲点”似乎多了几分漠视和回避。盲点主要有二：
　　一是提出“新法成本论”。比如，西门子四川分公司等企业提出“新法实施导致劳动力成本上升”，因此宣布对产品相应提价，这一做法引发更多企业的错误认识。事实上，“新法”只是对违法成本的明确，并不增加“守法者的成本”。
　　二是持续扩大“劳务工”比例。全国人大常委会法工委行政法室主任李援日前在上海接受记者采访时表示，劳动合同法施行后，“劳务工”的用工成本比“正式工”高，但今年1月各地劳务派遣用工人数却“不减反增”，其原因在于不少企业对法律认知不够，沿用过去“采取劳务派遣，侵犯正当权益，压低用工成本”的旧习。
　　“认知度是法律执行的基础。如果劳动者不了解，就难有维权意识，如果企业不知晓，就不可能自觉执行。”上海新文汇律师事务所主任律师富敏荣说，“法律是武器，不能成为‘抽屉里的文件’，‘新法’的普及力度应当再大一些。”

　　“暗招”时有出现

　　今年1月，连续3个星期六，上海体育场举行了三场冬季人才招聘会，记者遍览百余个招聘简章，发现往年随处可见的“薪资面议”字样已无从找到。根据就业促进法和就业服务与就业管理规定，企业应当如实告知劳动者工作内容、劳动报酬等情况，这意味着，从今年起，企业在招聘信息中必须对薪资待遇“明码标价”，而“薪资面议”不再被允许。
　　“新法”给职场带来改观，也遭遇部分企业的规避手段。
　　“薪资明示”就存在“怪象”。在招聘启事上，工资标准有了明确数字，但招聘方的“解释权”却暗藏玄机。最近在上海举行的一场“中高级人才大型招聘会”上，一家房地产开发公司在“销售员底薪1200元”后附注了“不包括试用期工资”，意味着“试用工”还得“面议”；一家软件科技公司相关人员解释，月薪虽已明示，但“社保费仍要面议”。对上述做法，求职者无可奈何，招聘会主办单位也无能为力。
　　裁员也有“暗招”。为规避劳动合同法中“签订无固定期限合同”的情况，部分企业从去年的“突击裁员”转为手段更隐蔽的“变相炒人”。有的企业以“调整岗位”等手段，将年龄大、工龄长的员工放到本人“干不了”的岗位上，再以“不胜任”为由辞退，或迫使其“自愿”离开；有的企业在合同到期后不续签，而是通过劳务派遣回聘老员工，他们的工龄由此被“归零”；有的企业改换股东和法人，工作多年的员工只得“从零开始”。
　　中国人民大学劳动关系研究所所长常凯表示，规避“新法”的各种“技术手段”，可以通过出台司法解释、实施细则或规章、文件等措施来弥补完善。

　　执法尚有“钝感”

　　在上海一家服装厂工作的安徽籍打工者张芹说：“我上班好几个月了，厂里一直没有和我签合同。我不敢回老家，得天天在上海守着，生怕回老家回来后丢饭碗。”宁夏固原籍打工者江小兵说：“我认认真真地读了劳动合同法，心里特别高兴。问题是，我明明知道单位提供的合同不太合理，看得懂也好，看不懂也罢，要想留下来干，还是一样得签字。”
　　因身材瘦小、相貌不佳而在求职时屡屡受挫的大学毕业生小王说，就业促进法和就业服务与就业管理规定都严格禁止企业在招聘中实施就业歧视，但“歧视依然”。
　　“用工不签合同”、“合同单方制订”、“就业歧视”，这些做法为何禁而不止？
　　上海财经大学公共管理系主任钟仁耀分析说，三部法律法规设计良好，违法成本高，但在当前劳资关系失衡的状况下，多年来形成的用工旧习甚至“不讲法律讲规矩”的“潜规则”，还没有完全破除。由于劳动争议诉讼采取“劳动者不告就不理”的程序，在“潜规则”下，弱势劳动者往往无从诉求合法权益。
　　钟仁耀认为，法律不会自动体现力量，需要执法部门积极介入。
　　“法律施行之初是‘成长’阶段，执法部门、监管部门承担着更重的‘护法’使命。”钟仁耀说，“这就需要敏感和积极，尤其不能有‘钝感’。”
　　（新华社供本报专稿）

　　【观点集粹】

　　尽快让劳动合同法的施行步入正轨

　　《劳动合同法》施行已一个多月，一些用人单位规避法律的花样不断翻新，如“薪资待议”、“工龄归零”、“劳务派遣取代劳动合同”、“变相裁员”等。
　　究其实质，某些用人单位如此热衷于规避《劳动合同法》，并不是用人单位理解法律有误，而是刻意钻法律的空子。
　　应该说，在相关部门成功化解了一些用人单位的“劝辞风波”后，一些用人单位对“无固定期限合同不是铁饭碗”的认识开始明朗，对其他诸如《劳动合同法》“增加用工成本”、“用工灵活性受到限制”等担心也逐渐有所消除。总体而言，对《劳动合同法》的主要规定，很多用人单位有了较为客观的理解。但我们也不能不看到，妨碍《劳动合同法》顺利实施的障碍依然不少。
　　某些用人单位有意规避《劳动合同法》的理由，主要是“新法成本高”和“用工规制大”。而我国《劳动合同法》的一些规定都是国际社会关于劳工权益的通行规定，并没有太过超前。之所以引起一些用人单位的抵触，主要缘自我国劳动力管理体制改革和劳动者保险福利转移不到位。
　　改革开放以来，我国逐步放开劳动力市场的计划管理，相关方面对劳动力的调控措施刚性不强，用人单位在劳动力使用上的权力过大。一些本应该随劳动力市场转移的保险福利等劳动力使用成本，一直以来并没有完全由用人单位承担，而是转移给了社会。现行《劳动合同法》的一些规定只是根据劳动力使用成本负担原则，将以往的不合理现象进行纠正和还原而已。这即导致某些人感觉“新法成本高”。
　　与此同时，一些劳动者对《劳动合同法》一知半解和维权上的不积极，一定程度上也影响着《劳动合同法》的施行。由于一些劳动者习惯了对侵权行为的默默忍受，再加上就业压力大，即使有运用法律维权的想法也缺少抗争的勇气，这无疑助长了一些用人单位恶意规避法律的行为。再有，《劳动合同法》本身存在的个别法条规定不明确、理解不统一的缺陷，也给一些用人单位规避法律提供了机会，这又加剧了一些劳动者对法律效力的怀疑。
　　要让《劳动合同法》的实施步入正轨，必须提升《劳动合同法》的执行力。这既需要《劳动合同法》的进一步细化、具体化，堵住一些用人单位规避法律的暗道；也要不断强化劳动者的维权意识，丰富其维权的方式，使用人单位不能为所欲为；更要通过严格执法，将种种“陷阱”清理干净，保障《劳动合同法》的立法宗旨得以实现，保障劳动者的合法权益。（据《工人日报》）